Es gibt sowohl nationale als auch lokale Regelungen im chinesischen Arbeitsrecht. Beide sind nicht immer deckungsgleich. In der Praxis sind letztere maßgebend. Die örtlichen Arbeitsbehörden geben Standardverträge heraus. Einige bestehen auf deren Verwendung, andere stellen eine Übernahme frei. Zumindest ist es den Firmen möglich, die Verträge nach ihren Erfordernissen zu ergänzen. Grundsätzlich empfiehlt sich eine einheitliche Vorgehensweise innerhalb des Unternehmens.

Wichtig ist die individuelle Registrierung der Arbeitsverträge bei der lokalen Arbeitsbehörde. Dies ist zwar keine Voraussetzung, aber ein Indiz für deren Wirksamkeit, falls es zum Streitfall kommt. In diesem Fall ist zunächst die Schiedsstelle der jeweiligen Arbeitsbehörde zuständig.

Probezeit, befristete Einstellung

Der chinesische Gesetzgeber sieht Einstellungen auf Probe sowie zeitlich befristete Verträge vor. Die genauen Fristen sind bei den lokalen Arbeitsbehörden zu erfragen und weichen z.T. von den nationalen Bestimmungen ab. In Shanghai z.B. beträgt die Probezeit für ein auf ein (einschließlich) bis drei (ausschließlich) Jahre terminiertes Beschäftigungsverhältnis maximal drei Monate, darüber höchstens ein halbes Jahr.

Zeitverträge sind in der VR China an der Tagesordnung. Das Problem von Kettenverträgen besteht nicht. Allerdings muss ein Mitarbeiter, der ununterbrochen zehn Jahre lang mit Zeitverträgen bei einer Firma beschäftigt war und dessen Beschäftigung verlängert wird, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

Kündigung

Bei Entlassungen muss die Gewerkschaft eingeschaltet werden. Im Regelfall gelten Kündigungsfristen von 30 Tagen (außer in der Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis jederzeit beendet werden kann). Mögliche Gründe, die zu einer Entlassung führen können, sind gesetzlich festgelegt. Hierzu zählen schlechte Leistungen oder Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit nach Ablauf der gesetzlich festgelegten Karenzzeiten sowie “wesentliche Änderungen der Umstände, die die Basis des Arbeitsvertrages gebildet haben” (unter diese dehnbaren Klausel fällt u.a. die Liquidation des Unternehmens).

In der Praxis sind Kündigungen am einfachsten bei Verstößen des Mitarbeiters gegen die Regeln der Firma durchsetzbar. Bei schlechter Leistung muss dem Arbeitnehmer nochmals ein Training erteilt und ihm die Chance eingeräumt werden, sich ggf. an anderer Stelle zu bewähren. Bei jeder Entlassung (außer fristlosen) ist dem Gekündigten eine Abfindung zu zahlen (ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Da immer wieder berichtet wird, dass sich entlassene Mitarbeiter bei ihren Arbeitgebern rächen, empfiehlt es sich, diese zwar noch über den festgelegten Zeitraum zu bezahlen, sie aber sofort vom Dienst zu suspendieren. Vor Anzeigen bei Behörden wegen Steuerhinterziehung, Nichtbeachtung der Sozialgesetzgebung etc., ob gerechtfertigt oder nicht, ist eine Firma hingegen nie gefeit.

Massenentlassungen sind – wie nahezu überall auf der Welt – nur sehr schwer durchsetzbar. Der Gesetzgeber hat eine Reihe von Hürden aufgebaut, die diese verhindern sollen. Mitunter wehren sich die Mitarbeiter mit Betriebsbesetzungen. Darüber hinaus sind Fälle bekannt geworden, in denen ausländische Manager Morddrohungen erhielten. Betrieblich bedingte Kündigungen in größerem Umfang sind erst möglich, wenn das Unternehmen mindestens sechs Monate hintereinander rote Zahlen geschrieben hat, nachdem zuvor (!) alle möglichen “milderen” Maßnahmen ergriffen worden sind, das sind u.a. keine Neuanstellungen, Entlassung von Beschäftigten aus anderen Provinzen/Regionen, keine Überstunden, Verringerung der Gehälter. Es ist ein Sozialplan aufzustellen.

Befindet sich die Firma in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, dann besteht in der VR China zusätzlich die Möglichkeit, ein Werk für eine gewisse Zeit komplett zu schließen und die Beschäftigten mit dem gesetzlichen Mindestlohn (in Shanghai seit der jüngsten Anpassung im August Jahr 2002: 535 RMB, zuvor 490 RMB, an anderen Standorten z.T. deutlich weniger) “nach Hause zu schicken”. Um diese Maßnahme durchsetzen zu können, muss die Belegschaft zustimmen.

Betriebstreue

Betriebstreue gehört nicht unbedingt zu den chinesischen Tugenden. Nach einer Umfrage der Firma Asia Market Information aus dem Jahr 2000 gehörten chinesische Mitarbeiter zu den unzufriedensten in Asien. Die Hälfte von ihnen bliebe nur bei ihrem Arbeitgeber, weil sich ihnen keine Alternative böte. Die Fluktuation unter Arbeitnehmern ist vor allem bei Unternehmen mit vergleichsweise niedrigem Gehaltsniveau ein Problem. Dann können oft schon kleine finanzielle Vorteile Anlass für einen Wechsel sein. Generell stehen ein hohes Entgelt und andere Vergünstigungen ganz oben auf der Wunschliste chinesischer Angestellter, während gutes Betriebsklima oder Fortbildungsmöglichkeiten eher zweitrangig sind.

Diese Einstellung ändert sich mit steigendem Gehaltsniveau. Gerade qualifizierte Mitarbeiter reagieren frustriert, wenn ihnen – wie dies in ausländischen Unternehmen oft geschieht – geringere Chancen als dem ausländischen Personal eingeräumt werden. Bei Spitzenkräften genießen klare Karriereperspektiven hohe Priorität. Diese an die Firma zu binden, liegt auch insofern im Unternehmensinteresse, weil bei jedem Ausscheiden einer Führungskraft die Gefahr besteht, dass dessen engerer Mitarbeiterkreis aus persönlicher Loyalität in der Folge ebenfalls das Unternehmen verlässt.

Neugründungen machen gute Erfahrungen damit, ihre “High Potentials” am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen, indem sie Gehaltssteigerungen und größere Verantwortungsbereiche erhalten. Auch die Unterstützung bei Fortbildungsmaßnahmen für gute Leistungen wirkt Mitarbeiter bindend.