Erste Erfahrungen mit dem neuen chinesischen Arbeitsrecht

Seit nunmehr einem Jahr existiert das neue chinesische Arbeitsrecht. Im Gegensatz zu den ersten Befürchtungen hat das Gesetz für ausländische Unternehmen jedoch zu keinen erhöhten Kosten geführt.

Eine Erhöhung des Lohn- und Lohnnebenkosten hat das Gesetz nur denjenigen, meist chinesischen Unternehmen gebracht, die Arbeitskräfte aus einem illegalen, in ein legales Beschäftigungsverhältnis zwangsüberführen mussten. Folge in den letzten Monaten war ein dramatischer Anstieg von unterschriebenen Arbeitsverträgen. Als Folge verfügen laut chinesischen Behörden nunmehr 90% aller Arbeitnehmer über einen gültigen Arbeitsvertrag.
 
Für deutsche Tochterunternehmen oder deutsch-chinesischen Joint Ventures bringt daher lediglich die Neuregelung befristeter Arbeitsverträge erhöhte Kosten mit sich, denn auslaufende Arbeitsverträge boten den Vertragspartnern eine gute Gelegenheit, Gehaltserhöhungen zu verhandeln. Unternehmen mit deutscher Beteiligung sind den Anforderungen des neuen Arbeitsvertragsgesetzes in diesem Punkte jedoch nunmehr nachgekommen. Befristete Arbeitsverträge sind gegenwärtig nur noch zweimal für insgesamt maximal zehn Jahre möglich. Nach Ablauf dieses Zeitraumes geht das beschränkte Beschäftigungsverhältnis automatisch in ein Unbeschränktes über. Die Zehn-Jahres-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt der Einstellung. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Zeitpunkt der Einstellung vor dem Inkrafttreten der neuen Arbeitsgesetzgebung lag.
 
Aufgrund der anhaltenden Finanzkrise spielte in den letzten Monaten insbesondere der neue Kündigungsschutz eine Schlüsselrolle für ausländische Unternehmen. Hier wurden in einigen Regionen Chinas von Seiten der Bezirksregierungen die Anforderungen verschärft um die Abwärtsspirale auf dem Arbeitsmarkt abzufedern. Vor einer betriebsbedingten Kündigung  muss generell die Gewerkschaft beziehungsweise die Belegschaft gehört werden, zudem muss die zuständige Arbeitsverwaltung informiert werden. In den angesprochenen Regionen, wie beispielsweise in Chongqing, Fujian, und Qingdao, müssen im Falle von Massenentlassungen, eine Massenentlassung ist gegeben, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer oder mindestens 10% der Belegschaft freigesetzt werden, die staatlichen Aufsichtsorgane nicht nur vorab informiert werden, sondern explizit deren Genehmigungen für derartige Entlassungen eingeholt werden.
 
Um möglicherweise Abfindungszahlungen bei Kündigungen nach dem neuen Arbeitsrecht zu entgehen, legen ausländische Unternehmen in China inzwischen vermehrt Wert auf sogenannte Employee Handbooks. Wird gegen die dort genannten Regelungen verstoßen, kann ihnen nämlich außerordentlich gekündigt werden, ohne eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Voraussetzung für eine wirksame außerordentliche Kündigung ist jedoch, dass die Regeln angemessen sein müssen und der Arbeitnehmer diese vor Vertragsabschluss erhalten hat. Was unter Angemessenheit in Zukunft in diesem Zusammenhang zu verstehen sein wird, bleibt abzuwarten. Durch das größere Mitspracherecht von Arbeitnehmervertretern, der gestiegen Verbreitung von Arbeitnehmerrechten innerhalb der Arbeitnehmerschaft und dem Erlass von Gerichtskosten bei arbeitsrechtlichen Schiedsgerichtsverfahren, kam es in den letzten Monaten zu einer Verdrei- bis Verfünffachung   der Arbeitsrechtstreitigkeiten. Häufigste Gründe für einen Rechtsstreit waren Überstundenbezahlungen und Abfindungen.